云南升學網|云南高考信息平臺,云南高校招生咨詢統一平臺

動真格!大批高校事業編,將被收回!

時間:2021-10-15 來源:青塔

關于收回高校等單位的事業編制,多個改革試點省份已經陸續上交了答卷,許多崗位正式告別了終身事業編制,成為“合同工”。

據《黑龍江日報》近期報道,作為全國深化事業單位改革5個全域試點省之一,黑龍江省已如期高質量完成了改革任務。2020年以來,黑龍江全省共精簡事業單位2735個,收回事業編制8.3萬余名。
截至2021年3月,內蒙古自治區事業單位改革試點工作也已基本完成。改革后,內蒙古涉改事業單位整體精簡比例約為35%。
在這一輪事業單位編制回收改革中,高等院校公立醫院等單位的性質被劃分為公益二類,成為改革的重頭戲之一。根據要求,高校事業編制也將只出不進,逐步取消,實行全員合同聘用制——高校事業編,真的沒了!
▎打破高校編制“鐵飯碗”
2012年,中共中央、國務院印發了《關于分類推進事業單位改革的指導意見》,明確到2020年要建立新的事業單位管理體制,一場全國范圍內的事業編制改革正式拉開序幕,各地也紛紛響應。

圖片

2015年,北京市出臺了《關于創新事業單位管理加快分類推進事業單位改革的意見》,明確高等學校、公立醫院等事業單位,將保留其事業單位性質,探索不再納入編制管理,按照“老人老辦法、新人新辦法”的原則,只出不進,隨自然減員逐步收回事業編制。
2018年10月,江西出臺的《關于在全省高校建立崗位動態管理機制的指導意見》提到,江西省將以學科建設和人才隊伍建設為核心,遵循高等教育辦學特點和人才成長規律,打破崗位聘用“終身制”,按照“科學設崗、聘期管理、分類考核、動態調整”的思路,計劃爭取用3年左右的時間,在全省高校全面建立“崗位能上能下、人員能進能出、待遇能高能低”的崗位動態管理機制。

圖片

2020年,山西省人社廳發布《關于深化高等院校、科研院所、公立醫院人事管理改革有關事項的通知》,取消對高等院校、科研院所、公立醫院年初統一下達增人計劃的管理模式。將增人計劃的權力下放到學校層面,此舉被認為從根源上改變了高校等單位事業編制的底層邏輯。
打破“鐵飯碗”之后,我國高等院校也將全面進入非升即走的“預聘-長聘”制時代。

▎“Tenure Track”

目前,“非升即走”制度在國內已經得到了較為普遍的推行。除絕大部分985、“一流大學”建設高校外,許多經濟發達地區高校也已實行或在部分院系實行“非升即走”。

圖片

中國的“非升即走”制,來源自北美的Tenure Track,即終身教職制。

雖然美國沒有全國統一的大學教師晉升政策和要求,不同州、不同層次和類型的學校政策也有所不同,但共性也十分突出。

在北美,大學教師并非不分崗位,全員實行“非升即走”。研究型大學的教師(Faculty)大致可分為終身教職序列(Tenure Track),和非終身教職序列(Non- Tenure Track)。

處于非終身教職序列的教師,如研究序列(Research Track)主要從事科研工作,依靠項目經費“養活”自己。因此只要能夠拉到經費就可以留任,不競爭終身教職,也無需“非升即走”(Up or Out)。

而處于終身教職序列的教師們,則需要兼顧教學(Teaching),科研(Research)和服務(Service)等多方職責。通常需要依照可轉變身份的講師(Lecture Convertible)、助理教授(Assistant Professor)、副教授(Associate Professor)、正教授(Full Professor)的梯級系列(Ladder)晉升。在晉升的同時申請終身教職,兩條晉升路徑并行。

也就是說,北美研究型大學的教師并非不分崗位,全員實行“非升即走”。但終身軌似乎的確最受推崇。

圖片

一般而言,處于終身軌的講師聘期為1-2年,聘期結束后如不能升為助理教授,則學校不再續聘;

助理教授的聘期最長不超過6年,如未能獲得晉升至副教授,則在1年的緩沖期后必須離開學校。

通常而言,除少數極頂尖高校外,北美大學中的副教授大多為終身制,可以在其工作崗位上一直工作到退休,除非學校破產,或教師被曝出學術不端等嚴重丑聞,否則不能將其解聘。

圖片

終身教職的制度在北美已有了百年歷史,正是這項制度成為了目前國內許多高校正在推行的“非升即走”或“預聘-長聘”制的來源。

▎都是編制“惹的禍”

本質上說,“非升即走”被引進至中國,是高校正在進行的一場自頂向下的人事制度改革中的一項舉措,而這項改革的最終指向,恰是破除高校教師的終身制。

改革之前,教師屬于身份編制,編制直接與教師本人一一對應。在這一階段,大學教師是國家的“員工”,而不是大學的。因此學校無權解聘教師。

1993年,為了擴大學校的人事自主權,國家首次提出要對教師實行崗位責任制和聘任制,并在此后進行了一場持續了20余年的艱難改革。

改革后,中國高校普遍實行崗位編制。教師不再是國家的員工,而是學校的雇員,編制只與崗位對應而與人無關。學校聘任誰、解雇誰,國家無權干涉。國家只保有對這個崗位上有沒有人,這個編制的資源有無被貪污、濫用情況的監督權。

圖片

直到今天,這項改革依舊在繼續:一方面,以北京為代表的部分地區已經開始隨自然減員逐步回收編制;另一方面,高校教師的全員聘用制也已得到很好地貫徹。

相關研究資料表明,全國事業單位工作人員聘用合同簽訂率超過93%,基本實現了高校新老教師的全覆蓋。

也就是說,在今天,即便有編制,一所大學也有權力對人員進行自由解聘。而源于北美終身制的“非升即走”制度,卻誕生于這個中國高校全員打破終身制的洪流之下,因此與北美的終身制產生了本質上的不同。

“預聘-長聘”,不能荒腔走板

不可否認的是,“非升即走”制度的引進是改革,更是進步。理想情況下,“非升即走”可以為學校剔除浪費資源的尸位素餐者,并通過績效考核的方式,激勵青年學者進行成果產出。

不過在功利性目的的驅使下,許多地方的“非升即走”卻逐漸荒腔走板,有了一套屬于自己的發展邏輯。

例如近年來不少高校預聘長聘制的考核標準水漲船高,績效評價功利化問題嚴重。為了不失業,如何在最短時間內發表最多的論文、拿到最多的項目就成為了青年教師工作的首要任務。

于是,新晉教師們拼命發論文、申項目。而處于預聘期的教師發表的論文、申請的項目都將冠上學校的名字,學校論文數多了,ESI、科技經費等指標被迅速堆高,在各類排行榜中,學校就這樣實現了飛躍式的“發展”。

然而,這種“發展”背后不可避免地存在著高校教師尤其是青年教師幸福感降低、競相追逐短期成效乃至無人敢坐“冷板凳”等諸多問題,對于高校和科研事業的長期發展而言,絕非幸事。

從頂尖高校院系試點,到各大高校遍地開花,預聘長聘這一制度的實行已從最初的“水土不服”逐漸步入正軌,中國高校的人事制度改革,也隨之邁向新的臺階。

接下來,怎樣給予身在教學科研一線、改革正中心的高校教師們更多的“定心丸”,同樣是一個不得不直面的問題。

云南升學網.jpg

半夜一个人想要了怎么办,18款黄台禁用软件app,vagaa亚洲亚洲色爽免影院,被强奷很舒服好爽好爽爽爽18,国产情侣激情在线视频